2023年1月，美國聯邦貿易委員會（FTC）提出了一項禁止競業限制（non-compete）條款的新規則。競業限制條款被定義為“雇主與勞動者之間的合同條款，該條款阻止勞動者在結束與雇主的雇傭關系后尋求或接受某人的雇傭或經營企業”，FTC的提議將使任何此類條款失效。擬議規則還包含一項“功能測試”，適用于作為“事實上的（de facto）”競業限制條款的任何合同條款，即具有禁止勞動者尋求或接受另一雇主雇傭的效力的條款。

 

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在收到超過1.7萬條關于上述擬議規則的意見后，FTC一致投票決定將公眾意見征詢期延長至2023年4月19日，之后將對意見進行審查，并可能對最終規則進行修改。如果FTC的擬議規則得以實施，可能會對雇主在雇員離職后如何依靠商業秘密法規保護其機密信息造成影響。事實上，FTC承認其提議的競業限制禁令將危及試圖保護其機密信息的雇主，但其強調“商業秘密法為雇主提供了保護自身在商業秘密方面的投資和機密商業信息的替代手段”。

 

FTC在其提案中指出，《保護商業秘密法（Defend Trade Secrets Act）》（DTSA）是“糾正商業秘密被盜”和保護機密信息的一種方法。2016年頒布的DTSA允許商業秘密所有者在其商業秘密被盜用時向聯邦法院提起訴訟。在美國，幾乎所有的州都通過了旨在保護商業秘密的類似法規。正如FTC在提案中提到的，自DTSA頒布以來，商業秘密案件的數量穩步增長，這“表明雇主將商業秘密法視為商業秘密被盜后獲得補救的可行手段”。

 

盡管FTC強調“只要信息受到保護不向公眾披露，幾乎任何類別的信息都能構成商業秘密”，但雇主仍需考慮適用的因素，以確定哪些具體信息可以構成商業秘密。一般而言，根據DTSA，信息要構成商業秘密，其必須：（1）具有經濟價值；（2）不為公眾所知；（3）所有者必須采取合理措施對該信息保密。

 

值得注意的是，對競業限制條款的潛在禁令可能會使一項被稱為“必然披露（inevitable disclosure）”的原則在未來的案件中更具相關性。該原則允許原告通過證明被告的新工作可能不可避免地導致后者依賴原告公司的商業秘密來指控被告存在著盜用行為。美國某些司法管轄區已批準根據其州法適用該原則。根據2019年的Phoseon Tech., Inc.訴Heathcote案等近期訴訟案件，美國有17個州看似已經以某種形式接納了必然披露原則，而其他司法管轄區則拒絕在DTSA或一般情況下適用該原則。其中，有5個州完全拒絕接受這一原則，認定DTSA明確禁止法院根據必然披露原則給予救濟，因為這種救濟會限制就業。盡管DTSA對這一問題未作規定，但它規定法院可發布禁令，防止對商業秘密實際上的或對原雇主“構成威脅的（threatened）”盜用。因此，一些雇主試圖依據必然披露原則根據DTSA提出索賠。然而，盡管DTSA自2016年起開始實施，但根據DTSA解釋必然披露原則的判例法仍相對不成熟，對于DTSA是否允許適用必然披露原則，美國的司法界尚未達成共識。

 

在采納必然披露原則的司法管轄區，法院在決定是否根據上述“構成威脅的”盜用給予禁令救濟時通常會考慮三個因素：（1）相關雇主是否是提供相同或非常相似服務的直接競爭者；（2）雇員的新職位是否與其舊職位幾乎完全相同，以至于不能合理地期望他在不使用其前雇主的商業秘密的情況下履行其新的工作職責；（3）相關商業秘密是否對兩個雇主都非常有價值。不過，一些法院最近認為，僅僅證明前雇員在受雇期間獲得了機密信息，后來又在競爭對手處擔任類似職位是不夠的。例如，伊利諾伊州北區的一家法院最近在審理Petrochoice LLC訴Amherdt一案中采用的就是這一觀點，法院駁回了Petrochoice對一名前雇員提出的DTSA訴訟請求——PetroChoice僅聲稱該前雇員在受雇于PetroChoice期間獲得了該公司的信息，而且該雇員必然披露上述信息。法院認為，“僅憑某人在競爭對手處擔任類似職務這一事實，并不能說明他必然會使用或披露商業秘密信息。”同樣，佐治亞州的一家聯邦法院駁回了一起依賴于必然披露原則的商業秘密訴訟，因為雇主未能指控前雇員曾經威脅要使用或披露商業秘密，并指出“僅僅指控（被告）雇用了兩個碰巧知道（原告）商業秘密的人員是不夠的”。盡管一些法院允許在某些情況下適用必然披露原則，判例法也對確定該原則的潛在限制具有指導意義，但對于何時可根據DTSA援引必然披露原則，判例法并不明確。

 

總體而言，DTSA的法律條文對于“構成威脅的盜用”作出了規定，這可能為保護機密和商業秘密信息提供了一種替代競業限制協議的方法。然而，雇主和雇員對該法規（包括必然披露原則）的解釋范圍和程度仍有待觀察，如果FTC的擬議規則生效，這可能會成為一個更受關注的話題。（編譯自www.quinnemanuel.com）

 

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